Is deze nieuwsbrief niet goed leesbaar? Bekijk hem dan via onze website.

Nieuwsbrief | maart 2013

Beste lezer,

Het zijn tijden waarop werkgevers meer dan ooit de arbeid binnen het bedrijf zoveel mogelijk flexibel wensen in te vullen. In het begin van de crisis was de Overheid nog bereid om een financiële bijdrage te leveren om mensen aan het werk te houden en dus belangrijke ervaring te behouden. Die tijd lijkt over, met als gevolg dat werkeloosheid in een rap tempo oploopt.

Aangezien in veel bedrijven ‘arbeid’ een van de grootste kostenpost betreft, wordt daar al snel naar gekeken. Naast het omlaag brengen van deze post is vooral de flexibilisering van arbeid een belangrijk aandachtspunt. Veel ‘vast personeel gaat er dus uit, waar, indien noodzakelijk, tijdelijke krachten voor terugkomen. Bovendien biedt de Wet op dat gebied diverse alternatieven om te voorkomen dat bedrijven met veel vast personeel ‘opgescheept’ zitten. Nieuwe wetgeving omtrent het omslagrecht sluit hier naadloos op aan.

Veel leesplezier!

Met vriendelijke groeten,
Stuyt & Partners
Jan Stuyt
Ik heb geen werk meer voor je! Houdt het dan op?
Als werkgever heeft u soms behoefte aan flexibel personeel, bij ziekte of bij piekdrukte. Hoe flexibel zijn de verschillende soorten oproepcontracten? Waar moet u op letten?


  • Werkgevers hebben diverse redenen om hiervoor te kiezen:
    - Het past simpelweg bij het type bedrijf, denk aan een strandtent, indoortenniscentrum,
    camping etc.
    - De medewerkers alleen hoeven te betalen als er werk is
    - Zo min mogelijk last van strenge regels van ontslagbescherming

  • Status oproepcontracten:
    - Oproepcontracten zijn niet in de wet geregeld. Het Burgerlijk wetboek kent alleen arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd
    - Alle oproepcontracten zijn op deze overeenkomsten gebaseerd

  • Verschillende oproepcontracten: ‘een voorovereenkomst’
    - Een voorovereenkomst is niet meer dan een voornemen om de oproepkracht op te roepen zodra er werk is. Wanneer u hem oproept, hoeft hij niet te komen of hij laat zich vervangen
    - Problemen komen in zicht zodra u de oproepkracht vaker oproept en hij ook verschijnt. Een gezagsverhouding komt dan al snel om de hoek.
    - Het gevaar huist dan in het feit dat iedere oproep een nieuw arbeidscontract is. Doet u dat meer dan drie keer zonder een tussenpozen van meer dan een maand, ontstaat bij de vierde oproep een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en krijgt de werknemer ontslagrecht

  • Verschillende oproepcontracten: ‘overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht’ (MUP)
    - U roept de werknemer op en maakt daar afspraken over, als er bepaalde werkzaamheden voorhanden zijn
    - Het is een overeenkomst (tijdelijk of vast) waarbij de oproepkracht dient te komen na uw oproep en ook zelf moet verschijnen
    - Alleen de gewerkte uren worden uitbetaald, maar let op, een dergelijke afspraak is slechts mogelijk in de eerste zes maanden
    - De werkgever is in sommige gevallen verplicht om voor iedere oproep minstens drie uur loon te betalen, ook als er minder wordt gewerkt
    - Verschillende vormen hiervan zijn: ‘nulurenovereenkomst’ (de werkgever garandeert geen minimum aantal uren) en een min-max-overeenkomst (de minimum- en maximumarbeidsduur is vastgelegd)
Voor meer informatie neemt u contact op met Stuyt & Partners, T: 0174-620338, E: advies@stuytenpartners.nl.
Een tijdelijk arbeidsovereenkomst, hoe zat dat ook alweer?
Een eerste arbeidsovereenkomst is er steeds vaker een voor bepaalde tijd. Flexibeler als de werkgever niet tevreden is of minder werk heeft. Hoe zat dat ook alweer?


  • Als u steeds arbeidscontracten voor bepaalde tijd sluit, ontstaat er een keer als vanzelf (van rechtswege) een vast contract voor onbepaalde tijd (VOT):
    - Na drie contracten voor bepaalde tijd is het 4de contract vanzelf een VOT
    - Als opeenvolgende contracten samen langer dan 3 jaar hebben geduurd, ontstaat vanzelf een VOT
    - Uitzondering hierop is een tijdelijk arbeidscontract van langer dan 3 jaar, u mag dan één keer verlengen voor max. 3 maanden voordat er sprake is van een VOT
    - Wanneer er tussen 2 contracten een pauze is van 3 maanden of langer, dan wordt de keten doorbroken en begint de telling opnieuw
    - Sla er wel, indien van toepassing, de cao-bepalingen op na, die kunnen afwijken

  • Proeftijd en opzegtermijn tijdelijk contracten:
    - bij een tijdelijk contract korter dan 2 jaar is dat 1 maand; bij 2 jaar of langer geld een proeftijd van 2 maanden
    - een proeftijd geldt alleen voor het 1ste contract;
    - een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, die hoeft u niet apart op te zeggen
    - wanneer u een dergelijk contract eerder wenst te beëindigen dan kan dat door een opzegbeding hierin op te nemen
    - check wel altijd eerst uw cao, zij mogen hiervan afwijken
Voor meer informatie neemt u contact op met Stuyt & Partners, T: 0174-620338, E: advies@stuytenpartners.nl.
Wijzigingen Ontslag en WW; wat staat er aan te komen!
  • Van ontslagvergunning naar ontslagadvies:
    - De werkgever moet een ontslagadvies aanvragen bij het UWV
    - De kantonrechter wordt alleen nog maar ingeschakeld bij een ontslagverbod (denk aan een zieke werknemer) of beëindiging contract bepaalde tijd

  • De rechter toetst in feite alleen achteraf:
    - De rechter kan door werknemer alleen nog achteraf worden ingeschakeld (m.u.v. zie hierboven), na te zijn ontslagen

  • Kantonrechtersformule verdwijnt, vergoeding fors lager:
    - De werknemer heeft nog steeds recht op een ontslagvergoeding, welke een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt met een max. van € 75.000,- bruto, maar moet daarvoor nog wel naar de rechter

  • Ontslagen werknemer krijgt recht op een transitiebudget
    - Met een max. van 4 maandsalarissen kan de werknemer dit gebruiken voor omscholing of het inschakelen van een outplacementbureau

  • WW-uitkering wordt korter en langer:
    - De duur van de uitkering wordt beperkt tot max. 24 maanden (is nu 38 maanden), waarvan de 1ste 12 maanden een bepaalt percentage van uw laatste loon, de volgende 12 maanden wordt dit verlaagd tot bijstandsniveau
De politieke besluitvorming hieromtrent vindt de komende tijd plaats.
(bron: Accountantskantoor Flynth, afdeling Arbeidszaken)

Voor meer informatie neemt u contact op met Stuyt & Partners, T: 0174-620338, E: advies@stuytenpartners.nl.

Kijk voor alle bedrijfsprofielen op onze website www.stuytenpartners.nl
Stuyt & Partners (S&P) is een advies- en overnamebemiddelingsbureau die zijn werkterrein uitsluitend in de sport- en Leisure branche heeft. Deze specialistische kennis en ervaring heeft de afgelopen 18 jaar geresulteerd in de begeleiding en afronding van meer dan 70 overnames, het schrijven van vele haalbaarheidsstudies en ondernemersplannen, en diverse opdrachten op het gebied van interim management en waardebepalingen.

Samenvattend biedt Stuyt & Partners u de volgende diensten aan:
  • Bemiddeling aan- of verkoop sportcentra
  • Waardebepaling bedrijf
  • Haalbaarheidsonderzoek
  • Ondernemingsplan
  • Doorlichtingsmodule ‘S&P-SCAN’
  • Interim management
  • Scan ‘Strategische heroriëntatie’
  • Verkoopscan
  • Kostenscan
Voor meer informatie neemt u contact op met Stuyt & Partners, T: 0174-620338, E: advies@stuytenpartners.nl.
Bedankt voor uw aandacht. Bezoek onze website voor meer informatie.
Stuyt & Partners - adviseurs en intermediairs in de sport- en leisurebranche.
 
Nederland +31 (0) 174 620 338 advies@stuytenpartners.nl
België +32 (0) 495 234 774 Postbus 94, 2670 AB Naaldwijk, NL
aanmelden | afmelden | online bekijken