Nieuwsbrief | februari 2015

Het is inmiddels 2015 en zo als altijd veranderen er altijd weer zaken op het gebied van wetten en nieuwe regels. Met name op het gebied van tijdelijke contracten, waar in de sport- en recreatie op grote schaal van wordt gebruik gemaakt, zijn er wijzigingen die u, als werkgever goed moet kennen.

Deze nieuwe regels worden overigens niet tegelijkertijd van kracht, dat geeft wellicht wat onduidelijkheden. Daarom de nieuwe regels op een rijtje.

Per 1 januari 2015 zijn de volgende regel ingevoerd

• u moet iemand die met een tijdelijk contract bij u werkt, uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of u wél of níét met hem/haar doorgaat. Doet u dat niet op tijd, dan kan u dat een boete van max. één maandsalaris kosten;
• u mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk arbeidscontract als u daarvoor een heel goede reden heeft. U moet die reden dan opnemen in het contract;
• u mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk arbeidscontract dat korter dan 6 maanden duurt (hierover meer in een volgend item)

Per 1 juli 2015 wordt het tweede deel van de nieuwe wetgeving van kracht. De belangrijkste wijzigingen zijn:

• de nieuwe ketenregeling (3 contracten in 2 jaar en een onderbreking van 6 maanden voordat een nieuwe keten start). Tip. U kunt dus vóór 1 juli 2015 nog veilig een derde tijdelijk contract sluiten. U kunt eventueel het tweede contract ‘verkorten’ om zodoende nog een derde contract te sluiten
• het nieuwe ontslagrecht en de nieuwe transitievergoeding. (hierover meer in een volgende item).

Voor meer informatie neemt u contact op met Stuyt & Partners, T: 0174-620338, E: advies@stuytenpartners.nl.

Er verandert dit jaar veel voor u als werkgever. Éen van die veranderingen is dat u sinds 1 januari geen proeftijd meer mag opnemen in een tijdelijk arbeidscontract dat een half jaar of korter duurt. Dat is lastig, maar wij denken dat dit niet onoverkomelijk hoeft te zijn.

Andere ketenregeling. De zogenaamde ketenregeling wordt per 1 juli 2015 aangepast. U mag vanaf dat moment nog maar drie tijdelijke contracten sluiten in twee jaar en u moet minimaal zes maanden wachten voordat u met de dezelfde werknemer weer een nieuwe keten kunt starten. Als u veel werkt met flexibele contracten, wordt dat er niet makkelijker op, maar het geeft mogelijkheden voor de proeftijd.
Eerste contract langer. Als u het eerste contract ietsje langer laat duren dan zes maanden (al is het maar één dag) mag u al een proeftijdbeding opnemen.

Andere verdeling. Maar het kan ook anders: in de praktijk zien we namelijk dat werkgevers er vaak voor kiezen drie keer eenzelfde contract te geven, bijvoorbeeld drie keer een contract voor een (half) jaar. Op zich is dat overzichtelijk, maar als u er voor kiest een eerste contract te sluiten van bijvoorbeeld twee of drie maanden, dan heeft u op die manier toch een ‘alternatieve’ proeftijd. En u heeft nog de mogelijkheid om daarna twee contracten te sluiten. Zolang u (na 1 juli 2015) in totaal maar binnen de bandbreedte van twee jaar blijft, is iedere verdeling mogelijk.

Voor meer informatie neemt u contact op met Stuyt & Partners, T: 0174-620338, E: advies@stuytenpartners.nl.

Per 1 juli 2015 is de werkgever - kort gezegd - een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst meer dan 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever eindigt of niet wordt verlengd. Dit is ook het geval indien de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigd door verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Omdat in de oude regels de keten werd onderbroken door een periode van langer dan 3 maanden tussen de contracten, er nu sprake is van een periode van 6 maanden en …. omdat er geen overgangsrecht is geregeld, betekent dit dat ook de contracten van voor 1 juli 2015 worden meegenomen bij het bepalen van de transitievergoeding. Dit, ondanks dat werkgevers in het verleden de ketenregel netjes hebben uitgevoerd, namelijk door een periode van 3 maanden te hanteren.

Oplossing!
Zolang de wetgever de wettekst niet wijzigt of een rechter een uitspraak doet over dit onderwerp, is het raadzaam om geen risico te nemen en nu meteen een tussenperiode van meer dan zes maanden te hanteren na afloop van een contract voor bepaalde tijd. Na deze tussenperiode van zes maanden kan weer een tijdelijk contract worden aangeboden. Indien men in dat geval de werknemer minder dan 24 maanden, dus bijvoorbeeld 23 maanden, tewerkstelt, en de arbeidsovereenkomst op dat moment niet verlengt dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Zorg er dus voor dat de keten van contracten korter is dan 24 maanden, bijv. 23 maanden.

Kleine werkgevers
Deze problematiek speelt in mindere mate bij “kleinere werkgevers” (werkgevers met gemiddeld minder dan 25 werknemers). Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van een kleine werkgever wegens bedrijfseconomische omstandigheden (bedrijfsbeëindiging of slechte financiële positie) worden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomsten de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing gelaten. Het hierboven omschreven onbedoelde effect zal bij kleine werkgevers dus niet voor grote problemen zorgen. Deze overgangsregeling geldt tot 1 januari 2020.

Voor meer informatie neemt u contact op met Stuyt & Partners, T: 0174-620338, E: advies@stuytenpartners.nl.

Gebruik
De transitievergoeding kan gebruikt worden voor van werk naar werk-trajecten (outplacement), opleiding of een aanvulling op een lager inkomen.
​
​
Berekening
De transitievergoeding wordt berekend door het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst:

• Een derde van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren
• De helft van het maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar
• De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of het jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000.

Wie heeft recht op een transitievergoeding
De werknemer ontvangt een transitievergoeding als de dienstbetrekking eindigt door ontslag na toestemming van UWV, door de kantonrechter of middels wederzijds goedvinden. Ook is de transitievergoeding beschikbaar als een tijdelijk contract eindigt of als de werkgever niet verlengt. Verder heeft de werknemer recht op de vergoeding als de arbeidsovereenkomst beëindigt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Het dienstverband moet twee jaar of langer hebben geduurd.

Transitievergoeding tijdig ontvangen
De werknemer moet de transitievergoeding binnen een maand na afloop van de dienstbetrekking ontvangen. Een vlotte uitkering is prettig voor de werknemer, omdat de mogelijkheid om de kantonrechter te laten beslissen over een geschil over de transitievergoeding, binnen drie maanden na afloop van dienstbetrekking vervalt. Als de werkgever de transitievergoeding niet tijdig betaalt, is hij wettelijke rente (3%) verschuldigd.

Voor meer informatie neemt u contact op met Stuyt & Partners, T: 0174-620338, E: advies@stuytenpartners.nl.